Overtid eller mertid? Dette skal du vite om arbeidsmiljøloven og overtidsbruk

Å ha kontroll på bemanningen i en bedrift er viktig. I perioder er trykket høyere enn ellers, og behovet for folk og ekstra innsats øker. Da ryker du fort på ekstra og uforutsette kostnader om du ikke har kontroll.

Avhengig av typen næring vil man kunne oppleve at flere prosjekter overlapper, eller at tidsfrister fører til at det må jobbes mer enn ellers for å komme i mål. I Norge har vi et ryddig arbeidsliv med lovreguleringer som man må forholde seg til. Allikevel er det overraskende mange som tolker loven feil når det kommer til overtidsarbeid og overtidsbetaling.

Gratis webinar: Hva er et ressursstyringssystem, og trenger du det?

Hva er merarbeid og hva er overtid?

Det gjelder å holde tunga rett i munnen, for det kan bli kostbart om man misforstår regelverket. Det er arbeidsmiljøloven som regulerer arbeidstiden i Norge. Der skilles det mellom merarbeid og overtid. Men først må vi definere «arbeidstid» slik loven tolker den. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige ni timer i løpet av døgn og 40 timer i løpet av sju dager. Ved døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid er grensen for normalarbeidstid i løpet av sju dager redusert til 38 timer, og ved helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid er grensen ytterligere redusert til 36 timer i løpet av en syv dagers periode. Kun overtidsarbeid gir rett til overtidsbetaling. Jobber man det som defineres som mertid, skal det altså bare betales ordinær lønn uten ekstra godtgjørelse.

Mange misforstår bruken av mertid

I svært mange tariffavtaler er definisjonen av overtid en annen enn den vi finner i Arbeidsmiljøloven. Jobber man for eksempel døgnkontinuerlig skift/turnusarbeid som ifølge loven har en normalarbeidstid på 38 timer per uke, så kan det godt hende at tariffavtalen sier at overtidsbetaling skjer etter 35,5 timer per uke. Altså har vi en situasjon hvor ansatte jobber mertid etter loven, men likevel har krav på overtidsbetaling etter den gjeldende tariffavtalen.

Disse 2,5 timene som er differansen mellom Arbeidsmiljøloven og Tariffavtalen, skal pr dag skal altså ikke telles med i regnstykket som angir hvor mye overtid arbeidstakeren kan jobbe i døgnet, i uka, i løpet av fire uker, eller på et helt år. Dette plikter arbeidsgiveren å holde styr på etter arbeidsmiljølovens § 10-7. Disse timene må da registreres som mertid, men arbeidstakeren kan allikevel ha krav på overtidsbetalt dersom tariffavtalen sikrer dette.  Finnes det ikke tariffavtale vil det sannsynligvis ikke være grunnlag for å kreve overtidsbetaling før 9 timer pr dag eller 40 timer pr uke.  Hovedtariffavtalen i staten for LO Stat, Unio og YS Stat og hovedtariffavtalen for Akademikerne, er vedtatt for tariffperioden 2018-2020. Der slås det fast at en vanlig arbeidsuke er 37,5 timer for de som jobber dagtid, mens turnusansatte har en normalarbeidsuke på 35,5 timer og skiftansatte jobber 33,6 timer per uke. De vanligste prosentsatsene for overtidsbetaling er 50%, 75% eller 100%. Overtidsbetalingen har høyere satser i noen angitte tidsrom og på helligdager. Også hovedtariffavtalen til KS opererer med 37,5 timer som arbeidsuke, og 50 prosent timetillegg for overtid utover dette.

Tariffavtalen kan justere overtidsgrensen

Arbeidstilsynet slår fast at en arbeidstaker kan jobbe inntil 200 timer overtid på 52 uker. Men dersom bedriften har en tariffavtale kan denne grensen økes til 300 timer i året. Uansett må overtiden summeres etter en fast 52-ukers periode.

Som jeg skrev tidligere er det nå verdt å merke seg at grensen på 200 timer starter man først å telle mot 2,5 timer etter at overtidsbetaling er utløst. Man kan altså i prinsippet jobbe mer overtid etter loven enn det man kanskje tenker på når man har tariffavtalens bestemmelser i bakhodet. 

I praksis betyr dette at mange bedrifter fører opp langt flere overtidstimer på sine ansatte enn de egentlig burde. I lovens forstand har ikke de ansatte jobbet på langt nær så mye overtid som bedriftene fører opp, og uten et system som holder styr på både overtidsbetaling – og reell overtid slik det defineres av arbeidsmiljøloven – vil grensen for maksimal overtid nås for tidlig. I bedrifter uten tariffavtale utbetales det kanskje også for mye overtidstillegg fordi mertid registreres som overtid. Det kan bli dyrt. 

Jobber du i en bedrift som praktiserer turnuser og skift og hvor de ansatte jobber 33,6 eller 35,5 timer per uke vil det være såpass mange faktorer å forholde seg til at et ressursstyringssystem nærmest er påkrevd. Sitter du i tillegg ansvarlig for turnusarbeid og fordeling av vakter kan du enten stole på at du har god oversikt over reglene i Arbeidsmiljøloven eller du kan skaffe deg et system som fordeler vaktene i tråd med gjeldende regelverk og tariffavtale for din bedrift.

Nysgjerrig på å vite mer om fordelene med et ressursstyringssystem?

Last ned opptak av vårt webinar og lær mer om hvordan systemet fungerer og hvorfor det er verdifullt for deg og din bedrift. Du lærer blant annet:

  • Hvordan  optimalisering av arbeidsprosesser kan øke produktiviteten
  • Hvordan du kan  få bedre kontroll på arbeidsplanleggingen
  • Hvordan god kontroll på arbeidsplanleggingen kan redusere kostnader
  • Hvordan blir arbeidstilfredsheten hos ansatte påvirket?

Se opptak av webinaret her