Arbeidsgivers styringsrett er ikke ubegrenset

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidslivet er i konstant forandring, og du som arbeidsgiver vil kunne få behov for å gjøre endringer i de ansattes arbeidsforhold. Din rett som arbeidsgiver til å gjennomføre endringer i de ansattes arbeidsforhold kalles ofte for arbeidsgivers styringsrett. Men hvor langt rekker denne styringsretten? 

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet.

Litt enklere sagt, er styringsretten den rett du som arbeidsgiver har til å gjøre endringer i ansettelsesforholdene til dine ansatte – eksempelvis å endre de ansattes arbeidsoppgaver. Det er også styringsretten som i utgangspunktet danner grunnlaget for din rett til å ansette og si opp arbeidstakere.

Som du kanskje allerede har gjettet, er imidlertid ikke styringsretten ubegrenset. Det vil som et utgangspunkt være lettere å gjøre endringer i de ansattes arbeidsforhold dersom endringen oppfattes som positiv av den ansatte fremfor en endring den ansatte vil anse som en form for ulempe. Dersom du ønsker å gjennomføre endringer i de ansattes arbeidsforhold, og du etter en vurdering kommer frem til at endringen ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten, må du enten

  • gjennomføre en endringsoppsigelse, eller
  • få skriftlig samtykke fra den ansatte til å gjennomføre endringen

Les mer: Endringsoppsigelse – slik går du frem

Men hva er det som setter begrensninger i arbeidsgivers styringsrett, og hva er det du kan og ikke kan gjøre?

 

Begrensninger i styringsretten

Det er flere forhold som kan sette begrensninger i styringsretten: 

Arbeidskontrakten

Arbeidsgivers styringsrett_arbeidskontraktenEn av de viktigste begrensningene i styringsretten, er arbeidskontrakten du har med den enkelte ansatte. Du kan som arbeidsgiver ikke treffe en beslutning som er i strid med hva du har forpliktet deg til i henhold til arbeidskontrakten. Dersom du eksempelvis har ansatt en person som regnskapsmedarbeider, kan du i utgangspunktet ikke pålegge vedkommende å utføre rengjøringsarbeid. Du kan heller ikke i kraft av styringsretten gi den ansatte dårligere lønn enn det som er fastsatt i kontrakten med den ansatte.

Det er verdt å legge merke til at jo snevrere arbeidskontrakten regulerer et forhold, jo vanskeligere vil det være å gjennomføre en endring. Dersom det er snevert angitt hva den ansattes arbeidsoppgaver er, vil det være vanskeligere å endre disse. Dersom det imidlertid er tatt et forbehold i kontrakten at du som arbeidsgiver har rett til å endre den ansattes arbeidsoppgaver eller stillingsinstruks, vil du lettere kunne endre arbeidsoppgavene.

Tariffavtale

Dersom du er bundet av tariffavtale, vil også tariffavtalen sette begrensninger for din styringsrett. Lønn og arbeidstid er ofte regulert i tariffavtaler, og du kan som arbeidsgiver ikke avvike fra tariffavtalens bestemmelser. De fleste tariffavtaler har også bestemmelser om lengre ferie og høyere feriepengesats enn hva som følger av ferieloven. 

Lov

Som nevnt innledningsvis, er din rett til å ansette og si opp ansatte også en del av styringsretten.

Når du skal si opp ansatte, må du imidlertid følge de strenge reglene i arbeidsmiljøloven. Videre må du passe på å overholde diskrimineringsforbudene, som er fastsatt i ulike lover, når du skal ansette en ny arbeidstaker. Du kan eksempelvis ikke unnlate å ansette en arbeidstaker som er egnet og har rett kompetanse til stillingen på bakgrunn av at vedkommende er gravid eller har en annen hudfarge enn deg selv. Lov utgjør dermed en annen stor begrensning i arbeidsgivers styringsrett, og da spesielt arbeidsmiljøloven. I arbeidsmiljøloven er det bestemmelser om blant annet arbeidstid, hva som må til og hvordan du må gå frem for å si opp ansatte samt bestemmelser om permisjon. Videre bestemmer ferieloven hvor mye ferie og feriepenger den ansatte har krav på, og lov om obligatorisk tjenestepensjon fastsetter minstekrav til de ansattes pensjonsordninger.

Alminnelige saklighetsnormer

Styringsretten vil også være begrenset av det som kalles «alminnelige saklighetsnormer». Det dette betyr, er at du kun kan gjennomføre endringer i ansettelsesforholdet som anses å være rimelige og forsvarlige. Både beslutningen om å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet og måten man velger å gjennomføre endringen på, må være saklig.

Det at beslutningen om å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet må være saklig, betyr rett og slett at du må ha en god grunn og et nødvendig behov for å gjennomføre endringen. La oss tenke oss en situasjon der du har sviktende salgstall og selskapet beslutter å endre markedsstrategien for å sikre videre drift av virksomheten. I den prosessen oppstår et behov for å gjøre endringer i den ansattes arbeidsoppgaver. I et slikt tilfelle vil beslutningen ofte kunne sies å være saklig.

Arbeidsgivers styringsrett_drøftelserVidere må du følge en god fremgangsmåte. Avhengig av konsekvensene og hva den ønskede endringen er, kan det hende at du må involvere den ansatte selv eller tillitsvalgte til drøftelser før en endelig beslutning tas.

Etter at man har vurdert disse fire punktene, er det ofte vanlig å si at styringsretten er en form for «restkompetanse»; det som står igjen av styringsretten når man har tatt høyde for alle begrensningene.

 

Gratis guide om drøftelsesmøter
Her får du oversikt over viktige momenter du bør tenke gjennom både før og underveis i en oppsigelsesprosess. Du får også sjekklister og mal for innkalling til drøftelsesmøte.

Last ned guide nå

 

Endring av arbeidsoppgaver

Endring av arbeidsoppgaver er et eksempel på noe du som arbeidsgiver ofte kan endre i kraft av styringsretten uten å måtte gå veien om samtykke eller endringsoppsigelse.

Hvorvidt du i kraft av styringsretten kan endre arbeidsoppgavene til den ansatte, beror vanligvis på hvor sterke føringer arbeidsavtalen setter på den ansattes arbeidsoppgaver. Som nevnt ovenfor: jo snevrere arbeidsoppgavene er beskrevet i arbeidsavtalen, jo vanskeligere blir det å endre disse i kraft av styringsretten. Endringen må også være saklig. Det vil neppe anses som saklig å beslutte at hotellkokken skal overta gartnerens arbeidsoppgaver. Så lenge det imidlertid er snakk om mindre endringer av arbeidsoppgaver, eksempelvis butikkmedarbeideren som blir overført fra parfyme- til sminkeavdelingen, vil disse som regel anses å ligge innenfor styringsretten.

 

Endring av arbeidssted

Vurderingen av hvorvidt du kan endre den ansattes arbeidssted, vil som regel også måtte vurderes ut ifra hvor sterke begrensinger arbeidskontrakten setter. Jo snevrere angitt arbeidssted, jo vanskeligere vil det være å endre dette.

Står det at arbeidsstedet er Oslo i arbeidskontrakten, vil det være vanskelig å bestemme i kraft av styringsretten at den ansatte skal begynne å jobbe i Drammen. Dersom du som arbeidsgiver imidlertid har besluttet å flytte hele virksomheten til Drammen av bedrifts- eller markedsmessige hensyn, kan den ansatte sies opp dersom vedkommende ikke ønsker å bli med på flyttelasset og vilkårene for oppsigelse i henhold til arbeidsmiljøloven for øvrig er oppfylt.

Dersom arbeidskontrakten er mer åpen eller tar høyde for flytting av arbeidssted, vil man allikevel måtte vurdere hvorvidt dette er en stilling hvor den ansatte må forvente flytting av arbeidssted. Som alltid må jo endringen også være saklig. En selger vil lettere måtte påregne flytting enn en bibliotekar. I tillegg må man også tenke på om flyttingen er innen en rimelig reiseavstand og reisevei tidsmessig, om transportmulighetene for å komme seg til og fra det nye arbeidsstedet er gode, hvorvidt den ansatte har barn som er knyttet til barnehage eller skole hvor henting vil bli urimelig vanskeliggjort og lignende. Flytting til andre kontorlokaler innenfor et visst avgrenset geografisk område, eksempelvis innenfor samme by, vil ofte kunne sies å være saklig.

 

Endring av arbeidstid

Arbeidsgivers styringsrett_arbeidstidMed mindre det ikke er noen hindringer som nevnt ovenfor, kan du også innenfor visse rammer endre arbeidstidsordningen til dine ansatte. Dette vil eksempelvis kunne være å innføre eller endre grensene for kjernetid, eller flytte den ansattes lunsjpause. Å utvide den ukentlige arbeidstiden vil imidlertid neppe kunne sies å ligge innenfor styringsretten. Dette vil normalt anses som en ulempe, på lik linje med lønnskutt, hvor du som arbeidsgiver enten må få samtykke fra den ansatte eller gjennomføre en endringsoppsigelse.

 

Visma Advokater er spesialisert på arbeidsrett. Vi kan blant annet hjelpe deg å sette opp gode arbeidsavtaler som gir deg som arbeidsgiver større spillerom. Vi kan også hjelpe deg i endringsprosesser hvor du er i tvil om hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Ved spørsmål, ta gjerne kontakt med advokatfullmektig Bibbi Moen Drange på telefon 481 76 355 eller epost.

Visma Advokater har kontorer i fem av Norges største byer og hjelper kunder over hele landet.

Advokat Oslo | Advokat Bergen | Advokat Kristiansand | Advokat Trondheim | Advokat Stavanger

Bibbi er advokatfullmektig i arbeidsrettsavdelingen til Visma Advokater. Til daglig arbeider hun med varierte rettslige problemstillinger med et spesielt fokus på arbeidsrett og personvern. Bibbi har også solid kompetanse innenfor tvangsfullbyrdelse og pengekravsrett da hun i mange år arbeidet hos Namsfogden i Oslo.
Kontakt Bibbi Moen: