5 tips til bedre rekrutteringskommunikasjon

Rekruttering har ikke vært høyt på listen i HR- avdelingene på Vestlandet de siste årene. Men nå har det snudd! Ifølge SR-Banks sjeføkonom Kyrre M. Knudsen i Sparebank 1 SR-Bank kan vi vente oss 3000 nye jobber i Rogaland alene. Samtidig rapporterer Manpower om sterkeste vekst i arbeidsmarkedet siden 2012, over hele landet. Da blir det igjen kamp om de gode hodene. Bedrifter som er i forkant kan sikre seg en flying start i dette kappløpet.

God kommunikasjon i rekrutteringsprosessen kan sikre deg drømmekandidaten. Jeg har samlet 5 tips til bedre rekrutteringskommunikasjon.

1. Finn historien

Hjernen vår er skapt for historiefortelling. En god historie skaper fysiske reaksjoner i kroppen, som gjør at vi føler glede, omsorg, tilhørighet, og kanskje tillit. Det er følelser vi gjerne vil utløse hos potensielle kandidater. Fortell engasjerende historier som får kandidatene til å føle seg vel, som de identifiserer seg med, og som de vil være en del av.
Historiefortelling handler ikke om å finne på eventyr. Din bedrift har en historie, det som gjør den unik. Og ikke glem at historien må handle om hvor bedriften skal, ikke bare om hvor den har vært.

Forsvaret har gjennomgått store endringer og må nå rekruttere aktivt i konkurranse med de tradisjonelle utdanningsinstitusjonene. -Det er ikke for alle å bære ansvar er historien om hva som kreves om du velger en karriere i forsvaret.

2. Vis det, ikke bare si det

Så handler det om å finne en god måte å vise historien på. Det er lett å si at vår bedrift er inkluderende. Men hvis du virkelig er det, så vis det! Stormberg er en bedrift som viser inkludering på en flott måte i mange kanaler.
Video gir mange muligheter for å vise historien din. Vi ser en vekst i video-konsum på 100% på nett hvert år, og 90% av kandidater sier de bruker video som beslutningsgrunnlag. Vipps bruker video i rekrutteringskommunikasjon, og viser oss sin historie, medarbeiderne, lokalene, strategien, prioriteringene, humoren, ledelseskulturen og mye mer på under tre minutter.

 

3. Bruk ansatte som ambassadører

Hvor skal jeg annonsere? Det korte svaret er ”bare på karrieresiden din”. Tradisjonelle markedsplasser for stillingsannonser treffer aktive kandidater. Det vil si omtrent 20% av den aktuelle kandidatbasen din. Så hvis du bare annonserer på slike steder, utelater du altså en stor andel av meget attraktive kandidater.

For drømmekandidaten din er med stor sannsynlighet en passiv kandidat. Som er i en jobb hun trives i, med gode relasjoner både til kolleger og ledelsen, er stolt av produktet hun jobber med, og som ikke bruker tid på å lete etter ny jobb. Det kan høres vanskelig ut å få tak i disse passive kandidatene siden de ikke leser stillingsannonser, men da kan du tenke på følgende: Hvor sannsynlig er det at din neste medarbeider er knyttet til en av dine nåværende ansatte ulike nettverk? I de fleste tilfeller er svaret; meget stor.

Og dette er gode nyheter for HR-avdelingen. Den mest troverdige leverandør av din bedrifts historie, det er dine egne medarbeidere. HR bør ha en aktiv strategi for å oppfordre egne ansatte til å dele historier, og jobbmuligheter med sitt nettverk. Med dagens muligheter i sosiale medier, så er dette også gode nyheter for markedsføringsbudsjettet. Statoil har i skrivende stund over 15 000 egne ansatte på LinkedIn, og det er et enormt potensiale for deling av rekrutteringskommunikasjon.

4. Tenk helhet i ansattreisen

Mange HR-avdelinger samarbeider tett med kommunikasjonsavdelingen når det gjelder sitt employer brand. De samarbeider om budskap, markedsføring og sosiale medier. Noen er kanskje med på å bygge gode karrieresider. Men så er det ofte slutt. Og det er synd. For det er nå kommunikasjonen med kandidatene virkelig betyr noe.
Det ligger store mengder kommunikasjon mellom kandidater og din bedrift innbakt i prosesser og systemer. Stillingsannonser, brev-maler, tilbud, arbeidskontrakt, personalhåndbok, introduksjonsprogram. Hvis din nyansatte drømmekandidat opplever at ansattreisen ikke stemmer med historien som ble fortalt i starten av prosessen, da blir det fort misnøye.

 

5. Se det fra kandidat-perspektivet

Det er en god øvelse å se på all kommunikasjon fra kandidatens perspektiv.
La oss si at du har annonsert en ledig stilling og har fått fire meget gode og relevante søkere. En får jobben, mens de andre tre får et høflig avslagsbrev. Så går det noen måneder, og du får behov for å ansette en person til i samme type stilling. Hva gjør du?
Mange går rett på ny annonsering. Og hva skjer da med de tre meget gode kandidatene fra forrige runde? Du tenker kanskje at de søker på nytt? Mens kandidatene antar at dere ville tatt kontakt hvis de var aktuelle i denne omgang, og dessuten vil de unngå å eksponere seg for nok et avslag. For er det en ting vi mennesker frykter, så er det avvisning. Så hvis du ikke vil gå glipp av disse tre gode kandidater i neste runde, må du ta direkte kontakt.

 

Hvor god er din virksomhet på rekruttering?

Ta testen og finn ut. Visma gir deg også gode tips for hvordan din virksomhet kan redusere farene for feilansettelse

Linn er foredragsholder og partner i Vika.Forus. Hun liker å gruble over den perfekte rekrutteringsprosessen, og forteller mer enn gjerne om det til små og store forsamlinger. Tidligere var hun ansvarlig for employer branding, rekrutteringsstrategi og outsourcing av rekrutteringstjenester i Statoil og Alexander Mann Solutions.
Connect with Linn Karina: