Hvordan gjennomføre effektive intervjuer?
Intervju som metode har vært omstridt. Frank Schmidt og John Hunter publiserte i 1998 en metastudie basert på 85 års forskningsresultater som viste at et ustrukturert intervju kun forklarer 14 % av forskjellen på medarbeideres ytelse, mens et strukturert intervju predikerer 26 % av forskjellen i ytelse.
Mens et ustrukturert intervju ikke foregår etter en intervju mal, har man ved et strukturert intervju utviklet en mal med skreddersydde spørsmål som er tilpasset jobbrollen. Malen kartlegger faktisk kompetanse og de prioriterte personlige egenskapene som kreves i rollen.
Fordelen med strukturerte intervjuer er at vi unngår fallgruvene i et ustrukturert intervju:
- At vi tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse. God kjemi er viktig, men kvalitetssikringen gjennom spørsmål enda viktigere. En skurk ser sjelden ut som erketypen i vårt hode, men kan ligne vår hyggelige onkel.
- At vi ansetter, eller lar være, basert på førsteinntrykk og stiller spørsmål som kun bekrefter det. Jeg har flere ganger opplevd ledere spørre intervjuobjekt de liker: Er du nøyaktig eller er du en mer slumsete type?
- At vi gir tilbud til kandidaten som ligner mest på oss selv. Vi tenderer til å synes at de som ligner oss selv er fortreffelige til det meste. En eks militær med mye pondus, lite hår og halt på et ben rekrutterte en ny leder i sin ledergruppe. Den nye lederen var litt yngre, eks militær og hadde pondus – om enn litt mindre. Og han var halt på et ben! Likhetseffekten streifet ikke lederen før jeg gjorde ham oppmerksom på det.
- At vi gjør attribusjonsfeil: Vi har en drittdag og denne dagen synes vi alle kandidatene er dritt.
- At vi blendes av glorie-effekten: En høy vakker kandidat tenderer vi til å tenke at er like flink som høy og vakker.
- At vi har få kandidater og et stort behov for å oppleve kandidaten god nok.
- At vi er lite kritiske til folk vi umiddelbart liker godt, som minner oss om noen: At en kandidat minner om min bestekompis i Drøbak, trenger ikke bety at han er like dyktig.
Ved strukturerte intervjuer opplever vi sjelden at det er avvik i hvordan vi opplever kandidatene etter intervjuet.
Det virkelige løftet får du når du kombinerer et strukturert intervju med en praktisk jobboppgave/case og en personlighetstest. Caset/oppgaven vil kartlegge kognitive evner og personlighetstesten vil predikere adferd. En strukturert referansesjekk til slutt er et must. I Visma vil også evnetester være en del av vår kvalitetssikring.
Følg bloggen for å lære mer om hvordan du gjør gode ansettelser og hvordan du ved å lære deg kun tre regler knyttet til intervjuteknikk kan bli et råskinn til å intervjue.
