Både for den enkelte arbeidstaker og for samfunnet for øvrig, er det viktig å ha et inkluderende arbeidsliv som bidrar til at færrest mulig faller utenfor. Sykdom og skade kan ramme oss alle, og for arbeidstakere er det viktig å ha et sikkerhetsnett i slike situasjoner. Samtidig er det klart at omfattende sykefravær hos ansatte kan skape utfordringer i den enkelte virksomhet og i kommunen. Derfor må det settes en grense for arbeidsgivers ansvar når arbeidstaker ikke lenger klarer å oppfylle arbeidsavtalen sin på grunn av sykdom.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 har arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt overfor ansatte som på grunn av sykdom ikke klarer å utføre jobben sin på vanlig måte. Formålet med bestemmelsen er å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i fungerende jobb. Fortrinnsvis skal kommunen vurdere tiltak som kan hjelpe arbeidstaker tilbake i sin ordinære stilling, for eksempel ved å tilby endrede arbeidsoppgaver, en mindre belastende arbeidstidsordning, tilpasninger i arbeidsutstyr eller andre egnede tiltak.
Hvis det ikke er mulig for arbeidstaker å fortsette i sin ordinære stilling, selv med ulike tilpasninger i arbeidet, skal arbeidsgiver vurdere overflytting til annen passende stilling i kommunen. Arbeidsevnen og kvalifikasjonene til arbeidstaker må holdes opp mot hva som finnes av muligheter i kommunen.
Hvor langt går tilretteleggingsplikten?
Det skal tilrettelegges «så langt det er mulig». Tilretteleggingsplikten er altså vid, men ikke absolutt. Lovens forarbeider viser til at det skal foretas en konkret helhetsvurdering av forhold både på virksomhetens og arbeidstakers side.
Her er eksempler på forhold som kan være av betydning for hvor langt kommunenes tilretteleggingsplikt går:
- Større kommuner med god økonomi har videre tilretteleggingsplikt enn mindre kommuner med begrensede midler og omplasseringsmuligheter
- Langvarig sykefravær hos en ansatt stiller strengere krav til tilrettelegging enn kortvarig sykefravær
- Det kreves ikke at kommunen oppretter en ny stilling som det ikke er behov for
- Tilretteleggingsplikten går ikke så langt at andre arbeidstakeres rettigheter kan tilsidesettes etter innskrenkes
- Sammensatte helseproblemer hos arbeidstaker kan gjøre det utfordrende å finne egnede tilretteleggingstiltak eller andre passende stillinger
- Jo lengre tjenestetid en arbeidstaker har, desto mer må det forventes av kommunen i form av tilrettelegging
- Det er et skjerpet krav til kommunens tilrettelegging hvis arbeidstakers sykdom eller skade skyldes forhold på arbeidsplassen
- Det stilles mindre krav til kommunens tilrettelegging dersom arbeidstaker ikke oppfyller sin egen medvirkningsplikt ved sykdom
- Arbeidsutprøving i regi av NAV fritar ikke kommunen for det overordnede tilretteleggingsansvaret
- Kommunen har ingen utvidet tilretteleggingsplikt i kraft av å være IA-bedrift
Oppsigelse på grunn av sykdom
Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir arbeidstaker et absolutt vern mot å bli sagt opp på grunn av sykdom de første 12 månedene med hel eller delvis arbeidsuførhet. En oppsigelse på grunn av sykdom innenfor denne “verneperioden” vil aldri være saklig.
Oppsigelse etter verneperiodens utløp
Ved fortsatt sykefravær utover 12 måneder er ikke arbeidstaker lenger beskyttet av det absolutte sykdomsvernet. Etter verneperiodens utløp kan arbeidstakers sykdom være et lovlig grunnlag for oppsigelse.
Det er likevel ingen automatikk i at arbeidstaker kan sies opp hvis vedkommende fortsatt er syk etter verneperioden. En oppsigelse må oppfylle det strenge saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Ingen sykefraværssaker er like, og kommunen må i hvert enkelt tilfelle vurdere følgende: Innebærer sykefraværet til arbeidstaker så store ulemper for kommunen at en oppsigelse er nødvendig?
Om en arbeidstaker kan sies opp på grunn av langvarig sykefravær, må avgjøres etter en vurdering av følgende:
- Har kommunen oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6?
- Er det utsikter til bedring i den ansattes helsesituasjon?
- Hvor hardt vil en oppsigelse ramme arbeidstaker, sett opp mot de ulemper vedkommendes sykefravær vil påføre kommunen?
I saker som kommer opp for domstolene er det ofte vurderingen av arbeidsgivers tilrettelegging som blir avgjørende for om oppsigelsen av sykmeldt arbeidstaker anses som saklig eller ikke.
Oppsigelse på grunn av gjennomsnittlig høyt sykefravær
Hva så med de situasjoner der arbeidstaker har kortvarige, men svært hyppige sykefraværsperioder? Kortvarige sykefravær ligger innenfor verneperioden, og arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av dette fraværet alene.
Når en ansatt over lengre tid har hatt gjennomsnittlig høyt sykefravær, kan likevel risikoen for fortsatt omfattende sykefravær gi saklig grunnlag for oppsigelse:
- Det må dreie seg om sykefravær av et visst omfang
- Det må være sannsynlig at det omfattende sykefraværet vil fortsette i fremtiden
- Arbeidsgiver må ha oppfylt sin tilretteleggingsplikt
- De ulemper sykefraværet skaper for kommunen må veie tyngre enn de ulemper en oppsigelse vil medføre for arbeidstakeren
Vil du lære mer om tilretteleggingsplikten og adgangen til oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker?
I Veilederen finner du opptak av webinaret “Sykmeldte arbeidstakere – tilrettelegging eller oppsigelse?”, hvor vi går mer i dybden på denne tematikken. Hvor langt går arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, og hvilken betydning har arbeidstakers medvirkning? Hva innebærer oppsigelsesvernet ved sykdom, og når kan sykdom gi saklig grunnlag for oppsigelse? I webinaret gjennomgås også relevante dommer som gir gode retningslinjer for de ulike vurderingene.
