Rekruttere kultur? Første steg i å vinne kampen om talentene

Ved flere anledninger har jeg holdt kurs for linjeledere i HR-området, med åpen agenda. Som en introduksjon til kurset, stiller jeg følgende spørsmål; «Vi har hele dagen dedikert til HR, hva ønsker dere at jeg prioriterer denne tiden på. Kom med innspill, så legger jeg opp dagen etter hva dere har størst behov for».

Første gang jeg forsøkte dette, hadde jeg visse forventninger til hvilke emner som skulle dukke opp. Jeg så for meg en håndsopprekning preget av ord som “performance management”, “talentutvikling”, «engasjement» og “endringsledelse” fra forsamlingen. Etter å ha forsøkt dette noen ganger, har jeg forstått at disse forventningene sjelden lar seg innfri.

Oftest er det følgende temaer som troner øverst på ønskelisten:

  • Vanskelige samtaler
  • Håndtering av underprestasjoner
  • Offboarding
  • Konflikthåndtering
  • Og lignende

Denne listen resulterer i nok et spørsmål fra min side; «Reflekter litt over denne listen. Representerer den det dere bruker tid på i hverdagen? I tilfelle, kan dere komme på et annet tema dere sannsynligvis vil ha enda større utbytte av å fokusere på i dag?»

Svaret er (kanskje ikke overraskende): Rekruttering.

På mange måter er det foruroligende at så mange ledere, bruker så mye tid, på noe som er så lite verdiskapende (heller motsatt). Ressurser brukt på grundig og riktig rekrutteringsprosess = ressurser spart på mange andre områder i organisasjonen.

I mitt syn er rekruttering det viktigste elementet i HR-arbeidet. Rekrutteringsprosessen kan generere store konkurransemessige fordeler, eller det motsatte dersom du ikke sikrer god nok kvalitet i prosessen. Det eksisterer mye forskning på konsekvensene av feilrekrutteringer. Flere har også opplevd disse i praksis; å bruke tid og penger på opplæring av noen som ikke mestrer oppgavene, frustrasjoner i teamet, dobbeltarbeid og korreksjoner, demotiverte ledere som tvinges til å feilprioritere sin tid, og til sist: derekruttering og erstatning.

Overraskende nok, er det mye mindre fokus på et enda mer alvorlig aspekt ved feilrekruttering; når den feilrekrutterte forblir i selskapet. Hvilket faktisk er den vanligste situasjonen. Hvorfor? Det kan være mange svar på dette, men i realiteten er det for mange ledere en fristende utvei å la det «skure og gå» heller enn å sette i gang en prosess for å avslutte arbeidsforholdet. Dette er synd, da det medfører ulemper både for arbeidstakeren og arbeidsgiveren å opprettholde et lite gunstig arbeidsforhold. Det gagner ingen å forbli i et miljø hvor de ikke har forutsetningene for å trives/lykkes, da vil de kunne ha det bedre og realisere sitt potensiale et annet sted. For arbeidsgiver, kan slike situasjoner (spesielt akkumulert), få store konsekvenser for driften. Komposisjonen av de ansatte og dynamikken dem imellom, er kritisk som fundament i en sterk, robust organisasjonskultur.

Feilrekrutteringer og ringvirkningene av disse, svekker dette fundamentet. Videre konsekvenser er lavere engasjement og arbeidsglede, dårligere samarbeidsklima og færre synergier, lavere produktivitet, økt turnover (flere talenter slutter), økt sykefravær og en svekket merkevare som gjør bedriften mindre attraktiv for talenter å søke seg til = ond sirkel.

Konklusjonen bør være at riktig rekruttering ikke bare bør prioriteres, men også kategoriseres som en investering heller enn en kostnadspost i bedriften. Ikke bare en investering i riktig kompetanse, men for nye medarbeidere som komponent i å skape kultur.

I et samfunn preget av akselererende teknologiske fremskritt, og økt tilpasningsdyktighet og endringsvilje hos organisasjoner, kan kultur være det eneste varige konkurransefortrinn i en verden hvor alt annet kan kopieres.

Ønsker du å bli en del av et selskap som gjør en aktiv innsats for å bygge kultur, kan Visma Consulting være stedet for deg.

Se våre ledige stillinger her https://www.visma.no/consulting/jobb/

Ellen Marie Nyhus er HR Direktør i Visma Consulting. Hun har 11 års erfaring innenfor HR, hvorav de siste fire årene fra flere selskaper i Visma konsernet. Hun har bred HR kompetanse, og bruker mye av sin tid på kursing av toppledere, mellomledere og HR-medarbeidere i HR-faget.
Kontakt Ellen Marie: