Det er svært strenge regler for oppsigelse av arbeidstakere i Norge.

Oppsigelse – kan du reglene?

Det er strenge regler for oppsigelse av arbeidstakere i Norge. Det kan medføre store økonomiske konsekvensene, samt omdømmetap for virksomheten din, dersom reglene for prosessen ikke følges nøye.

Før oppsigelsesprosessen

Før din virksomhet kan starte en oppsigelsesprosess, må du kunne dokumentere de forhold du mener kan utgjøre saklig grunnlag for en eventuell oppsigelse. Videre må du vite hvordan du må gå frem for at oppsigelsen skal være gyldig.

Saklig oppsigelsesgrunnlag

Hvorvidt det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag, avhenger av den konkrete situasjonen.

Oppsigelse kan være begrunnet med forhold på arbeidstakers side. Dette vil typisk være ugyldig fravær eller mangelfulle arbeidsprestasjoner.

Også sykefravær på over 1 år kan utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag, men her gjelder det flere strenge krav til arbeidsgivers oppfølging samt arbeidstakers mulighet til å returnere til arbeidet.

Dersom arbeidstaker er i prøvetid, gjelder det videre en noe lavere terskel for å si opp vedkommende med begrunnelse i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Oppsigelsen kan også være begrunnet med forhold på arbeidsgivers/virksomhetens side. Det vil for eksempel være behov for nedbemanning grunnet dårlig økonomi, eller et saklig behov for å legge om driften for å øke virksomhetens konkurranseevne på grunn av sviktende markedsandeler.

 

Les også: Oppsigelse av sykemeldte arbeidstakere

 

Dokumentasjon

Det er viktig at du kan dokumentere de forhold som kan utgjøre et saklig grunnlag for oppsigelse.

  1. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
    Ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, er det i de fleste tilfeller nødvendig at forholdene har vedvart over en viss tid. Videre må arbeidstaker ha blitt gitt anledning til å forbedre sine prestasjoner eller oppførsel.
    Dokumentasjon vil typisk være skriftlig referater fra samtaler med arbeidstaker hvor forholdene har blir tatt opp. Arbeidsgivers forventninger til arbeidstaker, samt eventuelle handlingsplaner, bør også ha blitt diskutert.
    I slike samtaler vil man kunne avdekke hvorvidt arbeidsgiver for eksempel har gitt mangelfull opplæring og at dette kanskje er årsaken til arbeidstakers dårlige prestasjoner.
    Dersom du tidligere har gitt skriftlige advarsler til arbeidstaker vil dette også kunne utgjøre en del av dokumentasjonsgrunnlaget.
  2. Oppsigelse grunnet arbeidsgivers/virksomhetens forhold
    Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, er det viktig at virksomheten kan dokumentere de økonomiske forholdene som nødvendiggjør nedbemanning og hva som eventuelt er gjort eller vurdert som alternativer til oppsigelser.
    Dette vil typisk bli dokumentert gjennom styremøtereferater.

Oppsigelsesprosessen – hvordan begynner du?

Først når du mener å ha et saklig oppsigelsesgrunnlag, kan selve oppsigelsesprosessen igangsettes.

Første steg er skriftlig å innkalle arbeidstaker til et såkalt drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15 -1.

Innkallelsen må opplyse om bakgrunnen for møtet, sted/tid og at arbeidstaker kan ha med en rådgiver til møtet (typisk tillitsvalgt eller advokat).

Gjennomføring av drøftelsesmøtet

I drøftelsesmøtet må du gjennomgå de forhold du mener kan utgjøre et saklig grunnlag for oppsigelse. Relevant dokumentasjon må legges frem.

Arbeidstaker må bli gitt tilstrekkelig mulighet til å imøtegå dine påstander, og redegjøre for sitt syn på saken. Ved nedbemanning grunnet virksomhetens forhold, må også utvelgelseskriteriene drøftes med arbeidstaker og hvordan arbeidstaker «scorer» på disse.

Avslutningsvis er det svært viktig at du får avklart hvordan en oppsigelse vil ramme arbeidstaker, og om det er særskilte sosiale forhold (forsørgelsesbyrde, sykdom eller lignende) som må vektlegges ved den endelige vurderingen av hvorvidt oppsigelse skal gis eller ikke.

Det må utarbeides en skriftlig protokoll fra drøftelsesmøtet som må signeres av begge parter.

Endelig beslutning

Først etter drøftelsesmøtet er avholdt, kan du vurdere hvorvidt det faktisk foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag og om en oppsigelse vil være forholdsmessig. Den endelige beslutningen om oppsigelse kan ikke tas før dette tidspunkt.

Formriktig oppsigelse

Etter at beslutningen om oppsigelse er tatt, må du utarbeide en skriftlig oppsigelse som må oppfylle visse krav til innhold. Oppsigelsen må så overleveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstaker.

Hva om du gjør feil?

Dersom du ikke har et saklig oppsigelsesgrunnlag, og/eller ikke har fulgt en gyldig oppsigelsesprosess, vil oppsigelsen være ulovlig. Dette kan medføre store erstatningskrav fra arbeidstaker.

Dersom arbeidstaker går til søksmål, kan vedkommende i de fleste tilfeller kreve å stå i stillingen frem til endelig dom foreligger. Din virksomhet vil i ytterste konsekvens kunne måtte betale:

  • Erstatning for tapt lønnsinntekt fra oppsigelsen ble gitt til endelig dom er avsagt
  • Oppreisningserstatning
  • Arbeidstakers sakskostnader (i tillegg til dine egne sakskostnader)

Det vil derfor kunne bli svært dyrt å gjøre feil. På denne bakgrunn vil det alltid være lurt å innhente juridisk bistand for å kvalitetssikre både oppsigelsesgrunnlaget og -prosessen i forkant.

 

Det er viktig å holde seg oppdatert over de ulike lover og regler som gjelder for drift av et virksomhet. Under Regelverk på bloggen vår finner du de nyeste innlegg som er relevante for små bedrifter.

 

Skrevet av Advokatfullmektig Bibbi Moen Drange – Arbeidsrett – Magnus Legal

About

Magnus Legal (tidligere Visma Advokater) er et forretningsjuridisk advokatfirma. Fra våre kontorer i Oslo, Bergen, Trondheim, Stavanger og Kristiansand leverer vi kompetanse og gode råd til bedrifter over hele landet. Vi blogger om lover og regler som både næringsdrivende og privatpersoner bør være klar over. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale.
Connect with Magnus: