1. Bygge team i bedrift med riktig person til riktig rolle
Å velge rett person til riktig rolle kan raskt bli en subjektiv vurdering. Hvordan kan du gjøre en vurdering i rekrutteringsprosessen som gagner både teamet ditt og bedriften som helhet på best mulig måte?
Yvonne Fosser er CEO og konsulent hos Amesto People & Culture. Hun har tidligere uttalt seg om nettopp dette i Ledernytt.
– Når du får en oppsigelse, er du nødt til å bruke tid på å analysere behovet før du søker på nytt etter nye medarbeidere. Ofte har vi en tendens til å rekruttere ansatte som er lik oss selv, men det er ikke alltid så heldig. Vi får mer ut av mangfold.
Uavhengig om det er i forbindelse med en oppsigelse, eller en generell nyansettelse, så ligger det et stykke viktig arbeid foran deg allerede fra du begynner å tenke på utlysningen. Involver derfor de menneskene i bedriften som har evnen til å se det større bildet og som kan utfordre der det trengs i prosessen.
Lær av feilrekruttering!
Rekrutteringsprosessen kan generere store konkurransemessige fordeler, eller det motsatte dersom du ikke sikrer god nok kvalitet i prosessen. Det eksisterer mye forskning på konsekvensene av feilrekrutteringer. Flere har også opplevd disse i praksis; å bruke tid og penger på opplæring av noen som ikke mestrer oppgavene, frustrasjoner i teamet, dobbeltarbeid og korreksjoner, demotiverte ledere som tvinges til å feilprioritere sin tid, og til sist: derekruttering og erstatning.
Les mer: Hva legges i begrepene organisasjonsutvikling og organisasjonsendring?
2. Jobbe med rekruttering? Ulikheter er en fordel!
Bedrifter har også en tendens til å nedprioritere et enda mer alvorlig aspekt ved feilrekruttering, nemlig når den feilrekrutterte blir i selskapet. Dette er noe som forekommer ofte. Hvorfor er det slik?
Det finnes ingen fasitsvar på hvorfor så mange bedrifter gjør denne feilen og det er heller ikke så viktig. Det som er viktig, er at du har mulighet til å endre hvordan du jobber med teambuilding i din bedrift for å sikre en god kultur som de ansatte og du vinner på.
Bedrifter med mangfold er mer lønnsomme
McKinsey’s ‘Diversity wins: How inclusion matters’-rapport fra 2020 viste blant annet at selskaper med kjønnsmangfold presterte 15 prosent bedre enn andre selskaper. Dersom selskapene også har etnisk og kulturelt mangfold, presterte de 35 prosent bedre. Da er det avgjørende for deg å kunne ha to tanker i hodet samtidig. Tenk både mangfold og hvilken effekt de riktige menneskene til de riktige stillingene i dette mangfoldet vil spille hverandre og bedriften knallgode. Ofte handler det om prioriteringer og hvorvidt du ser verdien av riktig rekruttering.
Riktig rekruttering bør ikke bare prioriteres, men kategoriseres som en investering heller enn en kostnadspost i bedriften. Det handler heller ikke bare om en investering i riktig kompetanse, men hvordan de nye medarbeiderne fungerer som komponenter i å skape kultur. I et samfunn preget av akselererende teknologiske fremskritt, og økt tilpasningsdyktighet og endringsvilje hos organisasjoner, kan kultur være det eneste varige konkurransefortrinn i en verden hvor alt annet kan kopieres.
Her kan du lese mer om regler for likestillingssjekk.
3. Slik oppnår du jobbtilfredshet og jobbengasjement
Flere teorier sier at hvis du bryr deg om dine ansatte, vil dine ansatte bry seg om dine kunder. Ekstra omsorg til kundene kan favorisere bedriftens omdømme, bidra til å tiltrekke seg nye kunder og til slutt påvirke inntektene dine.
En sterk bedriftskultur med aktivt engasjerte ansatte skaper et omdømme som styrker merkevaren din i et utfordrende rekrutteringsmarked. Fornøyde ansatte vil være talsmann for din merkevare. Bare kulturen din kan tiltrekke seg talent i verdensklasse som du trenger for å lykkes i fremtiden. Topptalenter trenger ikke å ta til takke med en middelmådig bedriftskultur, og dette blir stadig viktigere når den arbeidende befolkningen minker i mange deler av verden.
Evnen til å involvere de ansatte i endringer og beslutninger som tas i bedriften er en av de avgjørende faktorene for å lykkes med dette. I Ledernytt-artikkelen sier Yvonne Fosser også at det er viktig å ikke glemme den helt grunnleggende kommunikasjonen i hverdagen.
– Tidligere satte vi karakterer på medarbeiderne, hvorpå de fleste ble rangert som gjennomsnittlige. Men det er det jo ingen som vil være. I tillegg stemmer ofte ikke disse målingene og rangeringene med virkeligheten. Ansatte vil helst bli spurt om hva de selv tenker, hva som er deres styrker og hvor de selv ønsker utvikling. Alle mennesker er selv ansvarlige for egen utvikling, men du som leder kan legge til rette.
Veiledning og oppfølging
Gjennom alle ledd er selvsagt tilstedeværelsen som leder helt avgjørende. Husk for eksempel på at økt fokus på hvorfor beslutninger tas og hvorfor ulike endringer settes i gang gjør det lettere å få ansatte med seg.
Ofte overkommuniserer ledere hva som skal gjøres og glemmer å fortelle hvorfor og hvilke fordeler de ansatte får som følge av endringene. Repetisjoner er også en av kommunikasjons-verktøyene som ofte undervurderes i bedrifter. Det skader aldri å gjenta hva som er i ferd med å skje og hvorfor slik at du er sikret at alle er på samme side og jobber mot samme mål.
Du kan lese alt om endringsledelse her.
Kilder: Ledernytt, Mckinsey.com
