Hva slags regler gjelder for oppsigelse når arbeidstaker er syk?

Oppsigelse av sykemeldte arbeidstakere

Sykemeldte arbeidstakere har et særskilt oppsigelsesvern det første året de er sykemeldte. Men hva om arbeidstakeren har høyt sykefravær over en lengre periode? Dette var temaet i en lagmannsrettsdom fra mars 2017.

Oppsigelse av arbeidstakere

Det gjelder strenge regler ved oppsigelse. Det må for det første foreligge et saklig grunnlag for oppsigelse, eksempelvis dårlig økonomi som vil kunne gi grunnlag for nedbemanning eller pliktbrudd fra arbeidstaker.

Videre må selve oppsigelsesprosessen oppfylle visse krav. Dette innebærer blant annet krav til drøftelser med arbeidstaker og hans/hennes eventuelle rådgiver. Oppsigelsen må i tillegg oppfylle visse formkrav og overleveres til arbeidstaker på lovlig måte.

Hva slags regler gjelder for oppsigelse når arbeidstaker er syk?

Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet grunnet ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter sykefraværets begynnelse.

Dersom arbeidstaker blir sagt opp i verneperioden på 12 måneder, har arbeidsgiver en svært streng bevisbyrde for å kunne sannsynliggjøre at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet.

Etter verneperioden på 12 måneder, er det imidlertid ikke noe automatikk i at oppsigelsen av en sykemeldt arbeidstaker vil anses lovlig. Sykdomsprognose, tilretteleggingsmuligheter og om arbeidstaker kan vende tilbake til arbeidet innen rimelig tid er sentrale momenter i vurderingen av om oppsigelsen vil være lovlig.

Høyt sykefravær over en lengre periode

En arbeidstaker har ikke nødvendigvis én lang sykemeldingsperiode, men flere fraværsperioder i løpet av et lengre tidsrom. Spørsmålet blir da når verneperioden utløper.

Når verneperioden utløper ved flere sykemeldingsperioder, må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle.
Det skal i utgangspunktet lite til for at en ny verneperiode på 12 måneder begynner å løpe ved ny sykemelding. Dersom de ulike sykefraværsperiodene har årsak i ulike diagnoser/skader, skal det mindre til for at en ny verneperiode begynner å løpe enn om arbeidstaker gjentatte ganger blir sykemeldt på grunn av samme sykdom eller skade. Hvor lang tid det har gått mellom sykefraværsperiodene vil også måtte vurderes.

Dom fra lagmannsretten

I lagmannsrettdommen fra mars 2016 hadde en arbeidstaker hatt mye sykefravær fra tidlig 2012. Han hadde i en periode vært 100% sykemeldt frem til høsten 2014 før han gikk over på arbeidsavklaringspenger.

Det var på det rene at arbeidstakers verneperiode hadde utløpt høsten 2014. Han ble sagt opp fra sin stilling desember 2015. Spørsmålet i saken var imidlertid om sykefraværet var tilstrekkelig saklig grunnlag for oppsigelse.

Lagmannsrettens flertall konkluderte med at oppsigelsen var lovlig, og vektla følgende:

  • Arbeidsgiver hadde et tilstrekkelig grunnlag/informasjon for å vurdere arbeidstakers sykdomsbilde, og hadde heller ikke fått et bedre grunnlag dersom de hadde tatt kontakt med arbeidstakers lege mv.
  • Arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Arbeidstaker hadde en lederstilling, og muligheten for tilrettelegging var derfor begrenset
  • Arbeidsgiver hadde ikke annet arbeid til arbeidstaker. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling i en slik situasjon
  • Oppsigelsen fremstod ikke som urimelig etter en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser:
    • Oppsigelsen rammet selvfølgelig arbeidstaker hardt, og han hadde et sterkt ønske om å vende tilbake til arbeidet.
    • Arbeidstaker kunne imidlertid arbeide i maksimalt 50 % stilling, og det var uvisst om og når han eventuelt kunne være tilbake i full stilling
    • Arbeidsgiver ble påført ulemper dersom arbeidstakeren skulle fortsette i selskapet:
      • Arbeidsgiver måtte få andre arbeidstakere til å gjennomføre hans arbeidsoppgaver
      • Flere arbeidstakere hadde grunnet hans fravær ikke en leder å forholde seg til
    • Selskapet var i en presset økonomisk situasjon med flere permitterte arbeidstakere. Selskapet vurderte videre å si opp 40-50 arbeidstakere

På dette grunnlag mente retten at oppsigelsen var saklig begrunnet. I tillegg ville arbeidstaker uansett ha fortrinnsrett til ny stilling en periode etter oppsigelsen dersom det ble ledige stillinger han var kvalifisert for.

Mindretallet av dommerne mente imidlertid at oppsigelsen var ulovlig fordi de mente at arbeidsgiver ikke hadde tilstrekkelig informasjon om arbeidstakers sykdom og prognose.

Konsekvensene av å gjøre feil

Det er svært viktig at du som arbeidsgiver ikke trår feil i oppsigelsesprosesser. Vurderingene ved oppsigelse av sykemeldte arbeidstakere kan være komplekse, og det er viktig at selskapet er sikker på at oppfølgings- og tilretteleggingsplikten er oppfylt samt at arbeidstakers sykdom utgjør et saklig oppsigelsesgrunnlag.

Dersom reglene for oppsigelse ikke blir fulgt, risikerer din virksomhet å bli idømt stor økonomisk erstatning til arbeidstaker i tillegg til at virksomheten kan oppleve uheldige konsekvenser for omdømmet. På denne bakgrunn bør virksomheten innhente juridisk bistand for å avklare hvorvidt det foreligger saklig oppsigelsesgrunnlag og hvordan man som arbeidsgiver bør gå frem før oppsigelsesprosessen blir igangsatt.

 

Det er viktig å holde seg oppdatert over de ulike lover og regler som gjelder for drift av et virksomhet. Under Regelverk på bloggen vår finner du de nyeste innlegg som er relevante for små bedrifter.

 

Skrevet av advokatfullmektig Bibbi Moen Drange – Arbeidsrett – Magnus Legal

About

Magnus Legal (tidligere Visma Advokater) er et forretningsjuridisk advokatfirma. Fra våre kontorer i Oslo, Bergen, Trondheim, Stavanger og Kristiansand leverer vi kompetanse og gode råd til bedrifter over hele landet. Vi blogger om lover og regler som både næringsdrivende og privatpersoner bør være klar over. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale.
Connect with Magnus: