Hva er reglene for permittering?

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt fritak fra arbeid og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. I motsetning til ved oppsigelse, består arbeidsforholdet når en ansatt blir permittert, og arbeidstansen er kun midlertidig. Det betyr at den ansatte har rett og plikt til å vende tilbake til arbeidet når permitteringen opphører. Ved oppsigelse har man ikke tilsvarende rettigheter.

Hvis det er overveiende sannsynlig at årsaken til at man permitterer ansatte ikke er forbigående, skal man ikke permittere, men si opp den ansatte.

Når kan man permittere ansatte?

Et vilkår er at det finnes en «saklig grunn som gjør det nødvendig for bedriften». Man har ikke anledning til å permittere ansatte på grunn av arbeidstakers eget forhold, det må være forhold i bedriften.

Typiske tilfeller som oppfyller krav til «saklig grunn», er

  • ordresvikt / innskrenket eller stoppet drift en periode
  • streik i egen bedrift. Om noen ansatte er i streik, og andre ansatte derfor ikke kan jobbe på en rasjonell måte
  • streik i annen bedrift som går utover bedriften din. Et eksempel kan være manglende leveranse av råvarer
  • naturkatastrofer

Hel eller delvis permittering?

Permittering kan enten være opphør av arbeid for en periode (hel permittering), eller reduksjon av daglig eller ukentlig arbeidstid (delvis permittering).

Hva er forskjellen på permisjon og permittering?

Forskjellen er at permittering som regel kommer etter ønske fra arbeidsgiver, mens permisjon er på initiativ eller ønske fra den ansatte.

Hva er forskjellen på permittering og oppsigelse?

En oppsigelse er en permanent avslutning av arbeidsforholdet. En permittering er et midlertidig opphold.

Mange lurer på når det er korrekt å bruke oppsigelse, og når er det korrekt å permittere dine ansatte. Det er avhengig av flere faktorer, som bør vurderes sammen. Hovedfaktoren er selvsagt bedriftens fremtidsutsikter. Hvis man har et realistisk håp om å kunne ta den ansatte inn igjen i  bedriften i noenlunde nær fremtid, vil antakelig permittering være riktig utfall.

Hvilke ansatte skal permitteres først?

Utvelgelsen av hvilke ansatte som skal permitteres, skal være saklig begrunnet og må gjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering. I denne vurderingen skal alle relevante momenter tas i betraktning, slik som ansiennitet.

Ved permittering vil det imidlertid ofte være grunn til å fravike ansienniteten, for eksempel om bedriftens behov for å levere varer og tjenester krever bestemte faglige kvalifikasjoner. I praksis kan da en som har vært ansatt lenge bli permittert før en som nylig har blitt ansatt. Dette har blant annet sammenheng med at en permittering, på grunn av sin begrensning i tid, anses å være mindre inngripende for arbeidstakeren enn en oppsigelse.

Når har man ikke lov til å permittere?

Om man ved permitteringstidspunktet med sikkerhet vet at man ikke kan ta vedkommende inn i bedriften igjen, skal man ikke permittere den ansatte. Da skal den ansatte bli oppsagt. Dette selv om både bedriften og den ansatte tenker at det er en fordel – og en mykere avslutning – å bli permittert enn å bli oppsagt.

I tillegg til dette er det alltid et krav til at det foreligger saklig grunn for permitteringen, som nevnt innledningsvis.

Hvor lenge kan ansatte være permittert?

For permitteringer som trer i kraft etter 1. januar 2019 er permitteringsperioden uten lønn er begrenset til 26 uker innenfor en 18-månedersperiode. Når permitteringsperioden på 26 uker er utløpt, må arbeidsgiver igjen betale lønn til den ansatte – og den ansatte må komme tilbake i arbeid. 

Er situasjonen etter permitteringstiden fremdeles at det ikke er arbeid til den ansatte, vil bedriften ofte måtte nedbemanne. Nedbemanning følger de vanlige reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven, og det kreves saklig grunn til oppsigelse. I oppsigelsestiden må arbeidsgiver betale ordinær lønn. Les mer om nedbemanning i dette blogginnlegget.

Permittering som følge av streik?

I egen bedrift

Er noen av de ansatte i en bedrift i streik, og de øvrige ansatte derfor ikke kan beskjeftiges på en rasjonell måte, må man også kunne benytte seg av permittering.

I annen bedrift

Det samme vil kunne gjelde hvor konflikt i en bedrift fører til at arbeidstakerne i en annen bedrift ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Som eksempel kan nevnes manglende leveranse av råvarer, som igjen forhindrer produksjon i en annen bedrift, eller det kan f.eks. være streik i renholdsbedriften som står for renholdet av en bestemt restaurant, som igjen gjør at restauranten må stenge og gå til permittering av sine ansatte.

Du kan lese mer om særreglene for permitterte grunnet streik på nav.no.

Er du oppdatert på reglene innen Lønn & HR?

Regelverket endres stadig, og flere oppgaver blir digitalisert og gjort tilgjengelig i apper. Dette gjelder alle bransjer både i offentlig og privat sektor, også for lønns- og personalfaget. Det er viktig å henge med i utviklingen og være oppdatert på endringene som påvirker arbeidshverdagen.

I 2019 har det kommet mange endringer i regelverk og rutiner innen lønns- og personalfaget. Bli oppdatert på de nye reglene som berører lønns- og personalområdet. Les mer og meld deg på:

 

Les om Personalforum og meld deg på