Slik skaper du som leder fleksibilitet i arbeidsforholdet

Endring er et nøkkelbegrep i det moderne arbeidslivet. Endringene drives av digitalisering, tjenesteutvikling og markedsmessige svingninger. Som følge av den stadige utviklingen kan det noen ganger være nødvendig for en arbeidsgiver å justere arbeidstakers stilling og arbeidsoppgaver.

Hvor stor fleksibilitet har du egentlig som leder til å gjennomføre endringer?

Kan du pålegge ansatte som reiser å føre reiseregningene sine selv med en app, innen en angitt frist? Og hva med den ansatte som tidligere gjorde denne jobben for alle de ansatte – kan han bare fratas denne arbeidsoppgaven?

Svaret på dette spørsmålet er avhengig av om den ønskede endringen faller innenfor det som kalles arbeidsgivers styringsrett, eller om endringen er i realiteten er en endringsoppsigelse. Styringsretten begrenses av lover, tariffavtaler og den enkelte ansattes arbeidsavtale, samt av saklighetsnormer.

For arbeidsgiver handler styringsretten ofte om to ting:

  • organisere og beslutte hva virksomheten skal drive med i dag og i fremtiden. På dette området har arbeidsgiver relativt stor grad av styringsrett.
  • lede, kontrollere og fordele. På dette området er det snakk om beslutninger som i stor grad vil kunne påvirke eller gripe inn i den enkelte arbeidstakers liv og styringsretten er derfor mer begrenset.

Les også: Hvordan bruke styringsretten til konfliktløsning?

Dette kan du gjennomføre i kraft av styringsretten

Som leder kan du i kraft av styringsretten beslutte å gjennomføre visse endringer – f.eks i forhold til de ansattes arbeidsoppgaver. Som eksempler fra rettspraksis har vi et tilfelle der arbeidstaker måtte akseptere endring av arbeidssted og økt reisevei med 50 minutter. I andre saker måtte arbeidstaker finne seg i endringer som innebar å bli fratatt beredskapsvakter og skiftlederansvar.

Endring i den ansattes arbeidsforhold

En leders mulighet til å gjøre endringer i et arbeidsforhold beror ofte på en tolkning av arbeidsavtalen. Vær derfor bevisst når du utformer arbeidsavtaler slik at det skapes rom for endring. Pass iallfall på å ikke innsnevre styringsretten ved å skrive for detaljerte arbeidskontrakter med mindre det er et konkret behov for det.

En høyesterettssak illustrerer denne utfordringen godt – to ansatte hadde kontraktfestet at de kun skulle jobbe senvakter, arbeidsgiver ønsket senere å gjøre en endring i dette slik at disse to også måtte utføre dagvakter. Høyesterett sa imidlertid at kontrakten til de to ansatte var såpass tydelig, og arbeidsgiver fikk ikke medhold.

​Beslutninger utenfor styringsretten krever annet grunnlag

Det kan være vanskelig å fastslå hvilke beslutninger om endringer som kan gjøres i kraft av styringsretten, og hvilke som eventuelt er utenfor styringsretten og derfor krever et annet grunnlag – som f.eks oppsigelse i kombinasjon med nytt stillingstilbud (endringsoppsigelse).

Her er utgangspunktet at arbeidsgiver starter med å sjekke hva som er avtalt og om de ønskede endringer er vesentlige sammenlignet med tidligere.

Delvis sykemeldt  – hvem bestemmer?

I forbindelse med gradert sykemelding oppstår det gjerne en del spørsmål i forhold til hvor langt arbeidsgivers styringsrett går.

Tilretteleggings- og medvirkningsplikten medfører at arbeidsgiveren og den sykmeldte skal samarbeide om å finne en funksjonell måte å praktisere den graderte sykmeldingen på. Svært ofte vil delvis sykmeldte kunne utføre enten deler av sine vanlige arbeidsoppgaver eller eventuelt nye tilrettelagte arbeidsoppgaver.

Som utgangspunkt vil arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kunne bestemme at arbeidstakeren skal bruke lengre tid på å utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver. For eksempel der arbeidstakeren bruker hele dagen på å utføre 50 prosent av arbeidsoppgavene sine. I noen tilfeller kan det jo selvfølgelig være konkrete medisinske grunner til at arbeidstaker kun kan jobbe halve dager. I slike tilfeller vil det være utenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme at arbeidstaker skal være på jobb hele dagen for å utføre halvparten av sine arbeidsoppgaver.

Fra januar 2019 er det nye regler for beregning av sykepenger

Endringen i regelverket for beregning av sykepenger er en stor endring som vil påvirke alle arbeidsgivere i Norge. I tillegg til den digitale inntektsmeldingen og stadig mer av prosessen rundt sykepenger og sykefravær digitaliseres.

Les om kurset: Nye regler sykepenger

Julianne Habberstad er advokat i Visma Software AS og har jobbet med rådgivning og opplæring av arbeidsgivere siden 2004. Hun er en erfaren foredragsholder innen ulike personalrelaterte og forretningsjuridiske temaer.
Connect with Julianne: