Fallgruver ved rekruttering

Alle vet hvor viktig det er å ansette rett person til rett stilling og at en rekrutteringsprosess er svært krevende både i form av ressurser, kompetanse og tid. I følge PAMA (Proffice Arbeid Marked Analyse, 2011) har 2 av 3 ledere i Norge gjort en feilansettelse og mener denne ansettelsen alene har kostet bedriften opp mot en halv millioner kroner. 

Direktør i Adecco Search & Select, Guri Larsen, ser på rekruttering og vurdering av mennesker til stillinger som en nærmest hellig oppgave. Det hele går ut på å hjelpe kandidater og bedrifter å unngå fallgruver. For fallgruver skjer i en eller annen form i arbeidslivet hver dag verden over.  Mange beslutninger i rekrutteringsprosessen fattes ofte på grunnlag av den gode gamle magefølelsen og altfor lite fakta. Dette koster fort penger, men det som koster mest er kanskje den negative påvirkningen en feilansettelse har på det eksisterende arbeidsmiljø.

Så hvordan kan man unngå slike dyre feilansettelser?

Guri Larsen presiserer at skal man gjennomføre rekrutteringen både på en effektiv og en kvalitetsmessig forsvarlig møte, så må man også bruke tid på oppgaven. For å ansette rett person til rett stilling, må man huske på følgende:

–    TID – sett av nok tid, men samtidig vær sikker på at prosessen blir gjennomført hurtig nok. I dagens marked med 3 % arbeidsledighet må du agere raskt for å sikre deg de beste kandidatene, før dine konkurrenter gjør det.

–    KOMPETANSE – en god rekrutteringsprosess er avhengig av at den som rekrutterer har kompetanse på rekruttering som fag. Dette gjelder på alle trinn i prosessen. Fra å utarbeide en up-to-date stillingsbeskrivelse til en gjennomarbeidet kravspesifikasjon

Larsen understreker at de færreste har tid og anledning til å benytte seg av en strukturert intervjuteknikk. Mange av de som ansetter selv har for liten tid til å vurdere hvilke metoder de benytter eller kan benytte, og det igjen øker risikoen for å gjøre feil.

Personlighetstester og evnetester er også virkingsfulle verktøy en profesjonell rekrutterer bruker. Dette vil gi mer og riktig informasjon om kandidatens personlige kompetanse, enn det man klarer å hente ut av et intervju alene.

Sist, men ikke minst handler det kanskje om å ha tilgang på den rette kandidatmassen, å ha kunnskap om de ulike kandidatmarkedene og vite hvordan man kan nå frem til disse.

Feilansettelser kan i de aller fleste tilfeller spores tilbake til upålitelig eller irrelevant informasjon i ansettelsesprosessen. Tar man beslutninger basert på upresis informasjon er resultatet oftest dårlig. Dette gjelder i all forretningsvirksomhet – også når du skal gjøre nyansettelser.

Ingen kan være gode på alt. Ofte er det bedre å sette dette til fagpersoner som har den kompetansen som er nødvendig. Så kan du bruke tiden der du får mest igjen for den.

Lillian Hopen Sagaas jobber som leder for Partneravdelingen i Visma Mamut. Hun er ansvarlig for å tiltrekke, utvikle og beholde potensielle og eksisterende leverandører til Visma sitt innkjøpssamarbeid. Lillian har hatt ulike stillinger innen både kundeservice og salg, men har de siste 5 årene jobbet med forhandlinger og leverandøroppfølging.
Kontakt Lillian: