Endringsoppsigelse – slik går du frem

 

Men hva er egentlig en endringsoppsigelse, og hvordan må man gå frem for å gjennomføre en slik prosess på en korrekt og lovlig måte?

 

Hva er en endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsforholdet hvor den ansatte samtidig tilbys en ny stilling i samme virksomhet, men med andre arbeidsoppgaver eller betingelser. Med andre ord, så gir du som arbeidsgiver en oppsigelse med den ene hånden samtidig som din andre hånd gir den ansatte et nytt jobbtilbud.

Dersom din virksomhet sliter økonomisk, kan endringsoppsigelser være å foretrekke i det lange løp fremfor nedbemanning eller permitteringer. Du beholder arbeidskraften, samtidig som du får gjennomført de endringer som er nødvendig for virksomhetens videre drift.

 

Når må man gå veien om endringsoppsigelse?

Du må gå veien om en endringsoppsigelse dersom endringene i de ansattes arbeidsforhold er av en slik karakter at stillingens grunnpreg blir endret, eksempelvis ved at arbeidsoppgavene blir vesentlig endret.

Videre må du også gjennomføre en endringsoppsigelse dersom du ønsker å endre noen av de individuelle vilkårene som er fastsatt i arbeidsavtalen med den enkelte ansatte. Dette kan være endringer av lønnsvilkårene, rett til hjemmekontor, arbeidstid, arbeidssted mv. Dersom det i arbeidsavtalen er tatt forbehold om at slike vilkår ensidig kan endres av arbeidsgiver, kan det tenkes at disse kan endres uten en endringsoppsigelse såfremt visse vilkår er oppfylt, eksempelvis at endringen ikke bryter med saklighetshensyn.

Med andre ord vil det være nødvendig med en endringsoppsigelse om du skal gjennomføre vesentlige endringer i arbeidsforholdet som du ikke har ensidig rett til å gjennomføre i kraft av styringsretten eller arbeidsavtalen.

 

Frivillig avtale som alternativ til endringsoppsigelse

Du kan, som et alternativ til endringsoppsigelse, komme til enighet med de ansatte om at det skal gjennomføres endringer i arbeidsforholdet. Dette fordrer at den enkelte ansatte samtykker til endringene, og at det foreligger en skriftlig avtale mellom deg som arbeidsgiver og den enkelte ansatte. Dersom den ansatte ikke frivillig ønsker å akseptere endringene, må du som arbeidsgiver gå veien om endringsoppsigelse.

 

Hvordan gjennomføre endringsoppsigelser?

Da en endringsoppsigelse er en faktisk oppsigelse av det gjeldende arbeidsforholdet, må arbeidsmiljølovens strenge oppsigelsesregler følges.

Saklig grunnlag

For det første må det foreligge et saklig grunnlag for endringsoppsigelsen enten på bakgrunn av den ansattes eller virksomhetens forhold. Ved endringsoppsigelser vil oppsigelsen som hovedregel være begrunnet i virksomhetens forhold, som for eksempel dårlig økonomi eller behov for endringer av markedsmessige hensyn.

For å kunne dokumentere at det foreligger saklig grunnlag for endringsoppsigelse, må virksomheten blant annet ha vurdert om det foreligger alternativer til endringsoppsigelse. Spesielt ved endring av lønnsvilkår vil dette være viktig, da en reduksjon av lønn kan få store konsekvenser for den enkelte ansatte. Dersom din virksomhet kan oppnå det samme resultatet ved å kutte kostnader på andre områder, er det ikke gitt at endring av lønnsvilkår lovlig vil kunne gjennomføres.

 

Husk å drøfte

Videre må virksomheten blant annet også drøfte eventuelle endringsoppsigelser med de tillitsvalgte. Dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte og endringene vil omfatte et større antall av de ansatte, kan det hende at det bør foretas drøftelser med alle ansatte i et allmøte eller med en valgt ansattrepresentant.

Man må også ha individuelle drøftelsesmøter med den enkelte ansatte før en endelig beslutning om endringsoppsigelse kan tas. I disse møtene har den ansatte rett til å ha med seg en rådgiver. Det er viktig at du som arbeidsgiver redegjør for bakgrunnen for at det vurderes endringsoppsigelser samt eventuelle alternativer man har vurdert. Videre må den ansatte få anledning til å komme med sine synspunkter. Det er i tillegg viktig å kartlegge hvordan en endringsoppsigelse vil ramme den ansatte. Foreligger det eksempelvis særskilte sosiale forhold (forsørgelsesbyrde for barn eller syk ektefelle) som medfører at en endringsoppsigelse vil ramme den ansatte spesielt hardt?

Først når en god og ryddig prosess er fulgt, kan formriktige oppsigelser som oppfyller arbeidsmiljølovens strenge krav overleveres til de ansatte (enten personlig eller rekommandert per post) samtidig som de ansatte blir gitt det nye jobbtilbud.

Hvor omfattende prosessen bør være, beror på virksomhetens egne forhold, bakgrunnen for at man ønsker å gjennomføre endringsoppsigelser og hva de ønskede endringene består i. Det betyr at prosessen kan bli mer omfattende enn det som kortfattet er skissert ovenfor. 

 

 

Når endringsoppsigelsen er gitt – hva skjer?

Når en endringsoppsigelse er gitt til den ansatte med det nye jobbtilbudet, er det tre muligheter for hva som skjer videre:

1. Den ansatte godtar endringsoppsigelsen, og trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver.
2. Den ansatte godtar endringsoppsigelsen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling før vedkommende går over i den endrede stillingen.
3. Den ansatte godtar ikke endringsoppsigelsen, og ønsker ikke å godta tilbudet om endret stilling. Den ansatte kan da
   – velge å avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid, eller
   – gå til sak mot arbeidsgiver med krav om erstatning som følge av at oppsigelsen hevdes å være usaklig/ugyldig

 

Konsekvensene av å trå feil

Da en endringsoppsigelse er en faktisk oppsigelse av en eller flere av de løpende ansettelsesforholdene i virksomheten, er det viktig at prosessen er både lovlig og ryddig. Et erstatningssøksmål om usaklig/ugyldig oppsigelse kan få store økonomiske konsekvenser for din virksomhet, både i form av idømte erstatningskrav samt utgifter til juridisk bistand. Det er derfor svært viktig at både grunnlaget for og gjennomføringen av endringsoppsigelsen er i tråd med arbeidsmiljølovens regler. Videre bør man ha god skriftlig dokumentasjon i form av styreprotokoller, møteinnkallelser, møtereferater og de øvrige deler av beslutningsgrunnlaget.

 

Visma Advokater AS er et forretningsjuridisk advokatfirma med god ekspertise innen arbeidsrett. Vi har lang erfaring med oppsigelsesprosesser, og kan bistå din virksomhet med planleggingen, gjennomføringen og avslutningen av prosessen samt med den nødvendige dokumentasjonen. Ta gjerne kontakt med advokatfullmektig Bibbi Moen Drange på telefon +47 481 76 355 eller epost for en uforpliktende vurdering av din sak.

 

Advokat Oslo | Advokat Bergen | Advokat Trondheim | Advokat Stavanger | Advokat Kristiansand